12 Wensen podcast, Wens 7: Intensiveer de Amsterdamse aanpak arbeidsmarktdiscriminatie

Arbeidsmarktdiscriminatie vraagt om minder vrijblijvendheid

Intensiveer de Amsterdamse aanpak Arbeidsmarktdiscriminatie. Arbeidsmarktdiscriminatie is één van de terreinen waarop de meeste meldingen binnenkomen. Ontwikkel als Amsterdam een aanpak die aansluit bij initiatieven rond het bestrijden van (regionale) arbeidsuitbuiting en mensenhandel. Amsterdam is als grote gemeente in de regio in staat om kennis en expertise in te zetten en te delen. Maak hierbij gebruik van de partners en kennis binnen de Arbeidsmarktregio Groot Amsterdam.

In deze aflevering van De 12 Wensen Podcast gaat podcasthost Tom de Wit in gesprek met Naomi Adedeji, projectmedewerker bij vakbond CNV met inclusie als specialisatie, en Cemil Yilmaz, psycholoog en managing partner bij sociaal innovatiebureau Izi Solutions, dat werkt aan kansengelijkheid in onderwijs en op de arbeidsmarkt.

Meer dan de sollicitatie

Adedeji ziet dat mensen met een niet-Nederlandse achtergrond nog steeds worden gediscrimineerd op naam. Sommigen voelen zich ongemakkelijk om hun achternaam op hun cv te zetten, en steeds vaker laten mensen hun foto weg. Terwijl je naam een deel van je identiteit is.

Yilmaz vraagt eerst aandacht voor de definitie. Arbeidsmarktdiscriminatie gaat over mensen die ongelijk behandeld, achtergesteld of uitgesloten worden op basis van een persoonskenmerk, zoals afkomst, religie, leeftijd, gender of gezondheid. Vaak denken we dan alleen aan werving en selectie. Maar het speelt in de hele loopbaan:

• bij instroom: werving en selectie
• bij doorstroom: promotie
• bij beloning
• bij ontslag

Veel aanpakken richten zich niet op al die onderdelen. Daar valt volgens Yilmaz winst te behalen.

Te vrijblijvend

“Zachte heelmeesters maken stinkende wonden,” zegt Yilmaz. De aanpak is volgens hem vaak te vrijblijvend. Bij veel werkgevers, en bij leerbedrijven als het om stagediscriminatie gaat, ziet hij nog steeds de grondhouding: dit gaat niet over ons. Zodra het richting een verplichting gaat, stuit dat op weerstand. Hij noemt de wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, die in de Eerste Kamer sneuvelde. Amsterdam heeft wel een eigen aanpak, maar ook die mag volgens hem worden geïntensiveerd, met meer verantwoording wanneer het misgaat.

Melden is spannend, en niet genoeg

Vanuit CNV Jongeren is er een meldpunt voor jongeren die discriminatie ervaren. Adedeji hoort signalen van jongeren die op school of op hun stageplek slecht zijn bejegend. Die signalen worden niet altijd serieus genomen, onder meer omdat bedrijven en scholen van elkaar afhankelijk zijn. Ze benoemt drie drempels: melden is eng, het is onduidelijk waar je terechtkunt, en je weet niet of je serieus genomen wordt.

Yilmaz waarschuwt dat de nadruk op meldingsbereidheid het probleem bij de persoon legt die de discriminatie meemaakt. Hij spreekt van een veelkoppig monster, met partijen als Discriminatie.nl, de gemeente, werkgevers en het College voor de Rechten van de Mens. Nodig zijn een gedeelde visie, een heldere taakverdeling, niet te veel meldpunten en werkwijzen die op elkaar aansluiten. Hij schetst hoe frustrerend het is als iemand verwacht dat Discriminatie.nl een uitspraak doet, merkt dat dat mandaat er niet is, en vervolgens bij de politie geen aangifte kan doen.

Wat de gemeente kan doen

Yilmaz waardeert dat de Amsterdamse aanpak de gemeente in verschillende rollen aanspreekt: als werkgever, normsteller, samenwerkingspartner, subsidieverlener, inkoper en aandeelhouder. De vraag is hoe dat wordt opgepakt en gemonitord. Het begint bij het goede voorbeeld geven. Volgens Yilmaz bleek uit onderzoeken dat de gemeente intern een groot probleem heeft rond sociale veiligheid, racisme en discriminatie. De gemeente heeft zich daarin kwetsbaar opgesteld, maar in de opvolging zijn nog grote stappen te zetten.

De discriminatietoets die de Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme ontwikkelde en het vrijwillige keurmerk voor bedrijven uit de Amsterdamse aanpak noemt hij goede initiatieven, maar ze mogen niet vrijwillig blijven. Binnen haar beperkte mandaat kan Amsterdam samen met werkgeversorganisaties en de metropoolregio werken aan een verplichtend karakter, met monitoring, handhaving en onafhankelijke toetsing. “Niet de slager die zijn eigen vlees keurt.” Pacten en akkoorden blijven anders een papieren werkelijkheid zonder consequenties. Adedeji herkent dat organisaties niet altijd naar zichzelf durven te kijken. Op scholen hoort ze: ik zie geen meldingen, dus het gebeurt hier niet.

Vakbonden, ondernemingsraden en impact

Yilmaz vraagt of antidiscriminatie een niet-onderhandelbaar thema is aan de cao-tafel. Adedeji geeft toe dat mensen uit gemarginaliseerde gemeenschappen daar nog onvoldoende bij worden betrokken, ook omdat de onderhandelingstafel geen afspiegeling is. Vakbonden kunnen blijven lobbyen, demonstreren en agenderen, en leden van onderaf samenbrengen, zodat het werkt als een olievlek. Yilmaz wil daarnaast ondernemingsraden beter toerusten. Die zijn vaak onvoldoende divers en hebben een blinde vlek voor de ervaringen van medewerkers die het meest met discriminatie te maken hebben.

Of iets bewust gebeurt, maakt voor de impact niet uit.

Als ik bijvoorbeeld op je teen stap, dan doet het nog steeds heel veel pijn. Maar op het moment dat je aangeeft: het doet me pijn, dan moet ik dat wel serieus nemen.

Naomi Adedeji

Twee boodschappen aan Amsterdam

Adedeji: neem meldingen serieus, kijk naar de mensen die het het hardst nodig hebben en ga direct in gesprek met ervaringsdeskundigen. Er wordt nu vaak over mensen gesproken in plaats van met hen, zei ze eerder in het gesprek. Yilmaz: maak het niet vrijblijvend. Verplichten in plaats van alleen intenties, datagedreven werken en institutioneel verankeren in wetgeving, regelgeving en toezicht. En een andere mindset, waarin artikel 1 van de Grondwet niet onderhandelbaar is. Heb je op je werk, bij het solliciteren of tijdens je stage discriminatie meegemaakt? Meld het via discriminación.es.

Wat is jouw wens voor een discriminatievrij Amsterdam?

Preguntas más frecuentes

Wat is arbeidsmarktdiscriminatie?

Arbeidsmarktdiscriminatie is volgens Cemil Yilmaz, psycholoog en managing partner bij Izi Solutions, het ongelijk behandelen, achterstellen of uitsluiten van mensen op basis van een persoonskenmerk, zoals afkomst, religie, leeftijd, gender of gezondheid. Het speelt niet alleen bij werving en selectie, maar in de hele loopbaan: bij doorstroom en promotie, bij beloning en bij ontslag. Veel aanpakken richten zich nog niet op al die fasen.

Waar meld je discriminatie op het werk of bij je stage in Amsterdam?

Discriminatie op het werk, bij het solliciteren of tijdens een stage kun je melden bij Discriminatie.nl Regio Amsterdam (DRA), het meldpunt voor Amsterdam, Amstelveen, Diemen, Ouder-Amstel, Aalsmeer en Uithoorn. Dat kan via discriminatie.nl, telefonisch via 020-638 55 51 of per e-mail via regioamsterdam@discriminatie.nl. Jongeren die discriminatie ervaren, kunnen volgens Naomi Adedeji van vakbond CNV ook terecht bij het meldpunt van CNV Jongeren.

Wat kan de gemeente Amsterdam doen tegen arbeidsmarktdiscriminatie?

De Amsterdamse aanpak arbeidsmarktdiscriminatie spreekt de gemeente aan als werkgever, normsteller, samenwerkingspartner, subsidieverlener, inkoper en aandeelhouder. Cemil Yilmaz vindt dat de gemeente het goede voorbeeld moet geven en samen met werkgeversorganisaties en de metropoolregio moet werken aan een verplichtend karakter, met monitoring, handhaving en onafhankelijke toetsing. Naomi Adedeji vraagt de gemeente meldingen serieus te nemen en direct in gesprek te gaan met ervaringsdeskundigen.

Deze aflevering is onderdeel van De 12 Wensen Podcast van Discriminatie.nl Regio Amsterdam. Alle afleveringen en de twaalf wensen staan op 12wensen.nl.